Развитие личностно-ситуативных теорий проходило в первой по­ло­вине XX столетия.

Е. Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно включать как эмоциональные, интеллектуальные и деятельностные черты ин­дивида, так и специфические условия, в которых он действует. К. Кейс утвер­ждал, что лидерство возникает как результат единства трех факторов: лично­стных черт лидера; природы группы и ее членов; про­блемы, которую группа должна решить.

Теории Уэсбура, Кейса со временем были значительно расши­рены. Так, Г. Герт и С. Миллз выделили факторы, которые необходимо учиты­вать при изучении лидерства:

• черты и мотивы лидера как личности;
• образ лидера, существующий в сознании его последователей, и мо­тивы поведения, побуждающие их следовать за ним;
• черты, или характеристики, роли лидера;
• институциональный контекст, в который лидер и его последова­тели мо­гут быть вовлечены.

Одной из форм развития личностно-ситуативной теории явилась кон­цепция взаимодействия. Р. Стогдилл и С. Шартл предложили изу­чать ли­дерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения ин­дивидов по отношению к другим членам группы. Они стали рассматри­вать лидерство не как характеристику отдельно взятого индивида, но как результат взаимодей­ствия между личностями, входящими в состав дан­ной группы.

Основные положения теории взаимодействия состоят в следую­щем.

Во-первых, для каждого индивида группа является механизмом дости­жения личных целей и в то же время люди, взаимодействуя друг с другом, достигают общих целей группы.

Во-вторых, ролевая дифференциация в группе, включающая роль ли­дера, является неотъемлемой частью продвижения группы к осущест­влению общих и, следовательно, индивидуальных целей.

В-третьих, понятие «лидерство» включает в себя взаимодействие двух или более человек, их заинтересованную оценку друг друга, что в общем при­водит к возвышению одного индивида над другими членами группы. Каждая группа представляет собой систему взаимоотношений, складывающихся ме­жду людьми. В этой системе неизменно возникает иерархия, которая зависит от активности каждого из членов и их взаим­ных ожиданий от поведения друг друга. Таким образом, роль индивида в группе определяется ее потребностью в носителе той или иной роли в данный момент, а также личными качествами индивида, его возможно­стями и умениями, которые отличают его от осталь­ных членов группы. В целом лидерство есть активное взаимодействие лично­сти и обществен­ной системы.

В-четвертых, одной из важных сторон межличностных отношений явля­ется единство физического и эмоционального восприятия, в резуль­тате чего каждый индивид оценивается другими по его способности удовлетворить по­требности группы, а также по совокупности его душев­ных качеств.

Эмоциональный аспект лидерства многогранен, что позволило вы­де­лить три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:

«Лидер-патриарх» — по отношению к нему члены группы испыты­вают одновременно чувство любви и страха.

«Лидер-тиран» — в эмоциональных отношениях между лидером и груп­пой доминирует страх перед первым.

«Идеальный», или харизматический, лидер — группа симпатизи­рует ему, любит и уважает.

Исключая случаи главенства, или руководства, когда власть вво­дится в группу извне и администратор не воспринимается членами кол­лектива как ли­дер, теория взаимодействия подразумевает существова­ние нескольких типов взаимоотношений «лидер — группа», которые по-разному влияют на поведе­ние и деятельность группы. Это подтвержда­ется результатами социологиче­ских исследований и психологических экспериментов. Очевидно, что один и тот же лидер в различных усло­виях может иметь разное влияние на группу.

Теории взаимодействия позволяют исследовать лидерство как со­циаль­ное явление в единстве пяти его основных характеристик:

• лич­ность лидера, его характер;
• потребности, поведенческие установки и проблемы последователей;
• группа в целом, ее межличностная струк­тура;
• ситуация, поставленные в ее рамках задачи и условия для их реше­ния;
• особенности восприятия четырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы.

Иными словами, теории взаимодейст­вия позволяют исследовать зави­симость между определенными качест­вами лидера, деятельностью группы и социальным контекстом, в кото­ром группа существует.

В рамках личностно-ситуационной концепции разработана теория «кре­дита доверия» Е. Холландера, основанная на определении сте­пени свободы лидера при инициированных им изменениях в группе. Ли­дер может сделать это лишь в том случае, если последователи осоз­нают его компетентность и оценивают его поведение как соответствую­щее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Холлан­дера концентрирует внимание на ди­намичности межличностной оценки, ха­рактерной для процесса лидер­ства.

Понятие «кредит доверия» подразумевает право лидера на не­стандарт­ное поведение в определенных рамках. Это право лидер полу­чает благодаря частично своему социальному статусу, а частично — со­ответствию ожида­ниям группы. В ее глазах лидер является компетент­ным работником, который соответствует принятым в обществе мораль­ным ценностям как на работе, так и дома (например, он является хоро­шим семьянином). Лидеру нужно приспо­сабливаться к нормам, сущест­вующим в группе, и в то же время он сам дол­жен вносить в них что-то новое. Позиция лидера зависит от того, насколько его качества соответ­ствуют ожиданиям группы. Если на начальном этапе взаимодействия между лидером и группой могут иметь значение какие-либо внешние факторы, например приятная наружность, то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его лично­стных черт. По мнению Холландера, в результате совместной дея­тельности происходит накопление позитивных впечатлений по отноше­нию к индивиду, претендующему на роль лидера. Каждый сотрудник при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» пе­ред группой, которая выдает ему «кредиты» на нестандартное поведе­ние, то есть дает определенную сво­боду отклонений от принятых пра­вил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. «Кре­диты доверия» позволяют использовать их для об­новления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть «съедены» неудачей лидера в осуществлении ролевых ожиданий последователей. Причины неудач — бездействие (инертность), ра­бота «на себя», слабая мотивация действий лидера, некомпетентность в ре­шаемом вопросе, а также другие отрицательно воспринимаемые типы пове­дения.

Негативная оценка нестандартных поступков может отрицательно ска­заться на репутации. Степень же свободы таких поступков будет за­висеть от социального статуса лидера. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целеуст­ремленности, спо­собность компетентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежа­щее с его стороны отношение к группе, то, веро­ятнее всего, стремление про­вести какие-либо реформы в организации будет воспринято терпимо. По дос­тижении индивидом определенного социального положения изменяются не­сколько и ожидания, которые связывала с ним группа. Поэтому, скорее всего, он сможет продолжать активную преобразовательную деятельность.

«Кредит доверия» помогает понять процесс периодического сме­щения лидеров в группе по мере изменения задач, которые она решает. По теории Е. Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и, наоборот, лидер, кото­рый обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих после­дователей и будет смещен одним из них.