Новые задачи и стиль управления

Управленческие отношения часто возникают в связи с новыми ви­дами производственных задач или новыми условиями работы. В этом случае ком­плексный ситуационный фактор «задачи» представляет наи­больший практи­ческий интерес в связи с его влиянием на рост результа­тов производства, сбыт продукции и повышение удовлетворенности тру­дом. Социально-эконо­мическая ориентация управленческих отношений при решении новых задач соответствует современному предпринима­тельскому стилю работы. Социаль­ный характер экономической ориента­ции связан прежде всего с обеспечением высокого уровня занятости, подобающим ростом зарплаты и вниманием к внутреннему рынку.

В ситуациях с новыми видами задач авторитарный стиль может быть оправдан лишь в случае высокой степени подготовки работников к решению этих задач и признанию ими авторитета руководителя, но и то лишь потому, что частота контактов между руководителем и сотрудни­ками в этой ситуации незначительна ввиду готовности сотрудника к са­мостоятельному творческому решению задач. Во всех других случаях авторитарный стиль следует реши­тельно исключить. Для задач нового вида подходят те управленческие отно­шения, которые оказывают сти­мулирующее воздействие на работу без тес­ного контроля и иерархиче­ского давления. Эти отношения находятся в об­ласти демократических стилей управления.

Какой из стилей является наиболее эффективным? Это зависит от ис­ходного состояния социальных характеристик, например структуры мотиваци­онных факторов, взаимоотношений в коллективе, организации труда. Важ­нейшее значение имеет удовлетворенность трудом, что тре­бует самостоя­тельного рассмотрения ее взаимосвязей с новыми зада­чами в конкретном коллективе.

Стиль управления в системе «управленческие отношения — новые про­изводственные задачи — удовлетворенность трудом» пока мало ис­следован в отечественной и зарубежной литературе. Однако ясно, что новые формы соб­ственности или хозяйствования, и тем более новая технология и современная техника, не ведут автоматически к адекват­ным отношениям, для которых уже созрели предпосылки. В таком отста­вании отношений от новых требований заложена трудность переходных процессов, в частности выхода из кризиса. Поэтому стиль управления должен совершенствоваться до предстоящих но­вовведений, которые уже выявились и будут определять управленческие от­ношения после их внедрения.

Необходимость опережающего развития стиля лидерства продик­тована тем, что в противном случае он может стать тормозом при ра­боте с новыми видами задач, наступит «инфляция» управленческих от­ношений. О степени соответствия стиля управления требованиям, воз­никающим при решении но­вых задач, можно косвенно судить по оценкам исполнителей этих задач удов­летворенности своим трудом. Интересен опыт зарубежных ученых в этой об­ласти. По оценкам только директоров предприятий (20,6% от числа опрошен­ных), резервы удовлетворенности трудом, которые могут быть использованы в результате улучшения тру­довой мотивации, находятся в пределах до 10%. В два раза выше оце­нивают эти резервы 34% опрошенных руководителей других различных рангов. Большинство менеджеров (37,1%) считают, что с помощью мо­тивации можно освоить до 30% резервов удовлетворенности трудом. Причем освоение резервов, по их мнению, состоит в ориентации на стратегические инновационные процессы и мотивацию внедрения новых тех­нологий.

Резервы удовлетворенности трудом скрыты в улучшении стиля управ­ления. Так, результаты исследований удовлетворенности трудом при работе с экранными системами показали, что не всегда удается превратить высокую готовность работать с новой техникой в удовлетво­ренность трудом. Удовле­творенность трудом зависит от различных ин­дивидуальных способностей лю­дей. В постижении этого соответствия состоит один из решающих моментов использования резервов стиля управления.

Изменения ситуации действуют на сотрудников весьма различно. Од­нако в ситуациях, которые связаны с освоением новых задач, стиль управле­ния активно воздействует на удовлетворенность трудом и его результаты че­рез систему наиболее действенных факторов. В этой сис­теме каждый из фак­торов имеет свою степень влияния в зависимости от объекта управления (ра­бочие одной квалификации, специалисты с оп­ределенным опытом работы, трудовой коллектив со своими традициями) и категории новых задач (выжива­ние организации, сохранение рынка сбыта, рабочих мест, реформа собствен­ности, новые технологии).

Система факторов удовлетворенности трудом включает:

• информационное обеспечение;
• интерес к производственным заданиям;
• область личной ответственности;
• пример руководителя;
• организацию и условия труда;
• взаимоотношения в коллективе;
• оценку результатов работы в новых условиях и оплату труда;
• контроль результатов;
• четкость границ функциональных обязанностей.

Можно предположить, что удовлетворенности трудом наиболее способ­ствует тот стиль, который ориентируется на передовых рабочих и прогрессив­ную систему мотивационных факторов. Но даже в этом слу­чае выполнение комплекса задач нового вида не всегда может дать ис­полнителям более вы­сокую удовлетворенность, чем при выполнении традиционных, простых задач (операций). Мотивационные структуры индивидуальны. Иногда человек может достичь более высокой удовле­творенности при выполнении рутинных задач, хотя ему под силу работа и с новой техникой, но он имеет простую мотиваци­онную структуру. На практике сотрудники с простыми мотивационными струк­турами не обя­зательно выполняют отработанные, устойчиво повторяющиеся функции, а со сложными мотивационными структурами — соответствующие этим структурам новые виды работ. В уменьшении числа таких несоответст­вий заключается еще один путь оптимизации стиля управления. Демо­крати­ческий стиль не следует считать в данном случае оптимальным. При повто­ряющихся, рутинных задачах авторитарный стиль с жестким контролем может быть более подходящим для обеспечения результа­тивности труда, если пре­обладающее большинство подчиненных имеют простые мотивационные структуры. Такой стиль управления может вести к индивидуальной удовле­творенности трудом тех подчиненных, труд которых высоко оплачивается.

Но авторитарный стиль не может способствовать созданию благо­прият­ного рабочего климата в коллективе, который решает новые за­дачи. Наряду со структурой задач в этом случае активно проявляется действие других си­туационных факторов. Это прежде всего индивиду­альные факторы, связан­ные с необходимостью использования знаний, опыта работы, инициативы при решении новых задач. Действию инди­видуальных ситуационных факторов не­обходимы условия экономиче­ского самоуправления. В таких условиях инди­видуальные мотивацион­ные структуры интегрируются в общую для всего кол­лектива структуру, а мотивы становятся наиболее значительной субъективной движущей си­лой управленческих отношений.